Чем отличается тренинговая форма обучения от других?

Считается, что воздействие на группу людей эффективнее, чем работа с каждым отдельно. Почему так? Известен групповой (стадный) эффект, когда человек в группе более внушаем, нежели вне ее. В группе происходит взаимное обучение ее членов. Они могут обмениваться личным опытом, пробовать новые приемы друг на друге.

Известно, что обучение может быть разным: лекционное, семинарское, моделированное, и, наконец, тренинговое. Чем же тренинги отличаются от других форм обучения?

С помощью тренинга мы развиваем способности человека к обучению и овладению любыми видами деятельности, связанными с общением. Если мы обратим внимание на темы наиболее распространенных тренингов в бизнесе, то увидим, что все они связаны с общением. Это тренинги продаж, переговоров, развития лидерских качеств и т.п.

История возникновения тренинговых групп

Первыми социологами, обратившими внимание на особенности работы людей в группе были Э. Дюркгейм и Г.Зиммель. В 1950 году в Америке была создана Национальная Лаборатория Тренинга, изучающая различные формы и методы групповой работы. Большинство школ тренингов возникло на базе психоанализа, бихевиоризма, гештальт-психологии, гуманистической психологии, нейролингвистических технологий. Зачастую тренинги сочетают в себе эти направления. Но не бывает тренингов, не имеющих в своей основе психологической школы.

Слово "тренинг" возникло в клинической психологии и применялось в работе с психическими больными. Позже и к здоровым людям стали применять тренинги. Их назвали "социально-психологическими". Поэтому современные тренинги включают в себя элементы психокоррекции и психотерапии. Различные формы ведения тренингов

Часты случаи профанации методик проведения тренингов. Ведут их "натасканные псевдо-тренеры". Такие тренеры, как правило, имеют громко звучащие дипломы зарубежных заведений, но не имеют базового психологического образования. Они знают, какие упражнения и в какой последовательности необходимо выполнять с группой, их тренинги расписаны по минутам. Руководителю нравится подобная точность и технологичность. Но при этом не учитывается специфика предприятия, тренеры не знают особенностей работы с группой, не могут справиться с непредвиденными ситуациями. В итоге, "блестяще" проведенные тренинги ничего не дают сотрудникам предприятия, кроме затраченного времени и неадекватного представления о тренинговых формах работы.

Менеджер по кадрам одного из предприятий, на котором проводился подобный тренинг, рассказывала об этом так: "Было обидно чувствовать себя ненужной. Тренеры со мной предварительно не поговорили, не узнали особенностей нашего предприятия, не соотнесли цели своих тренингов с нашими целями. В итоге, мои подчиненные так и не поняли, зачем им нужны были эти занятия. Осталось только ощущение, что все было четко расписано по времени и вызубрен преподаваемый материал".

На тренинговом рынке развивается мнение, что психологи для предприятий не нужны. Нужны менеджеры по кадрам, тренинг-менеджеры и т.п. При этом не учитывается, что работа по этим специальностям связана с людьми и подразумевает хорошее знание психологии. Поэтому оптимальный вариант - тренер, имеющий психологическое образование и образование в области менеджмента, который разбирается в механизмах работы бизнес-предприятий. Особенности тренинговой работы

Прежде всего еобходимо выяснить цели руководителя, заказывающего тренинг. Изменение поведения сотрудников, уменьшение конфликтных ситуаций, повышение продаж за счет новых форм общения с покупателями - все это результат проведения тренингов.

Например, руководитель предприятия во время предварительного собеседования задал такие вопросы: "Будете ли Вы проводить предварительную встречу с нашими менеджерами? Будет ли учитываться специфика нашего продукта при обучении?" Когда он получил положительные ответы, то сказал следующее: "Если бы вы сказали, что все это вам не нужно, я бы с вами не сотрудничал". И он был полностью прав. Только работа, учитывающая специфику предприятия, настрой сотрудников, их запросы и мотивацию, может принести эффект и решить задачу подготовки сотрудников.

Тренинги могут быть различными по форме проведения. Это может быть тренинг-дрессировка. Тренер с помощью жестоких манипулятивных приемов и положительного подкрепления формирует нужные варианты поведения, а при помощи отрицательного подкрепления "стирает" вредные и ненужные. Такая форма ведения тренингов дает быстрые результаты, которые так же быстро и исчезают. Участники подобных тренингов, принимая философию избавления от ненужного в себе, в конечном счете, теряют себя и перестают себе доверять. У них появляется сверхконтроль своего поведения, что влечет за собой излишнюю скованность и стресс. Варианты их поведения ограничиваются.

Другая форма тренинга прививает умения и навыки эффективного поведения. При такой форме работы участники отрабатывают до автоматизма нужные формы поведения. Но в жизни ситуаций всегда больше, нежели мы предполагаем. При такой форме обучения участники тренинга будут не готовы к нестандартным ситуациям, потому что на тренинге "их не проходили".

Следующая форма тренинга - активное обучение. На таком тренинге прежде всего даются базовые психологические знания. На их основе отрабатываются необходимые умения и навыки. Эта форма более результативна. Но здесь многое зависит от тренера. Психологические знания должны быть адаптированы к специфике работы участников тренинга.

Более результативным является тренинг, как метод создания условий для самораскрытия участников. В этом случае сотрудники учатся самостоятельно искать способы решения проблем. Задача тренера - дать необходимые психологические знания для более успешного поиска, а также раскрыть те ресурсы участников тренинга, которые они еще не используют в своей работе.

Итак, мы описали все виды тренингов. Тренер-дрессировщик полностью берет ответственность за изменения, происходящие в участниках, на себя. Но при этом абсолютно не интересуется уровнем осознанности групповых и внутриличностных процессов. Таким образом, у участников формируется безответственное отношение к тому, что происходит на их предприятии.

Истинный тренер разделяет с участниками ответственность, вырабатывает у них понимание, что все происходящее на тренинге, на предприятии зависит не только от тренера или руководства, но и от них.

Из приведенных форм тренингов видно, насколько важна личность ведущего и те принципы, которых он придерживается во время обучения.

Менее важны варианты заданий и упражнений, так как одни и те же упражнения можно употреблять с разными задачами и целями.

Так как группа отражает общество в миниатюре, то во время тренинга происходит моделирование систем взаимоотношений, характерных для реальной жизни участников. Опытный тренер пользуется этим и дает возможность увидеть и проанализировать, в созданных им условиях психологической безопасности, те закономерности, которые свойственны данному предприятию.

В группе сотрудник может обучаться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Подобное экспериментирование в реальной жизни всегда связано с риском непонимания, неприятия и даже наказания. Таким образом, тренинговая группа выступает в качестве своеобразного "психологического полигона", где можно пробовать вести себя иначе.

Если вашим сотрудникам только рассказали о конфликтах и путях выхода из них, но они сами не прочувствовали эти состояния и способы их разрешения, то такое обучение неэффективно и ничего не даст вашему предприятию. Нужно сказать, что обучение, связанное с решением конфликтных ситуаций, невозможно без практического этапа.

Правила тренинговых групп

Ведущий тренинга должен знать правила групп и передавать их участникам. Зачастую механический перенос в тренинговую группу норм, принятых в жизни, является непродуктивным и вредным. Так же, как и попытки участников тренинга перенести в реальную жизнь те правила и нормы, которые были установлены в группе. Это и необходимо понимать тренеру.

Каковы же наиболее распространенные правила тренинговых групп?

• Правило "здесь и теперь". Важно, чтобы разбирались процессы, мысли и чувства, возникающие в группе в данный момент. Таким образом, участников приучают сосредотачивать внимание на себе и на происходящем вокруг них в настоящее время. То, как проявляет себя человек "здесь и сейчас" показывает, как он ведет себя "по жизни". И на это стоит обращать внимание участников тренинга.
• Правило искренности и открытости. Необходимо добиваться того, чтобы члены группы не лицемерили и не лгали. Признак сильной и здоровой личности - это определенная открытость окружающим своих чувств по поводу происходящего. Это основа эффективного межличностного взаимодействия. Естественно, в начале работы группы, этого добиться невозможно. Не всегда нужно добиваться полного раскрытия участников группы, ведь им предстоит продолжать работать вместе. Но каждый из них должен чувствовать себя защищенным и иметь право раскрыться в той мере, в какой он считает нужным для данного момента.
• Правило "Я". В группе запрещается использовать рассуждения типа: "У всех такое мнение:", "Мы считаем:" и т.п. Эти высказывания перекладывают ответственность за чувства и мысли конкретного человека на несуществующее "мы". Все высказывания должны строиться с использованием "я". Тем самым, мы учим человека брать ответственность на себя и принимать себя таким, каков он есть.
• Правило активности. В группе не должно быть пассивных наблюдателей. В отработку упражнения включаются все участники. Если они отказываются принимать участие, стоит уделить внимание обсуждению мотивации их целей присутствия на тренинге.
• Правило конфиденциальности. Все, что говорится в группе относительно участников, должно оставаться внутри группы. Это естественное этическое требование, которое является условием создания атмосферы психологической безопасности и самораскрытия. Но конкретные приемы, знания, техники могут и должны использоваться вне группы в профессиональной деятельности, в повседневной жизни.

Методы, используемые в тренингах

Выделяют базовые методы, которые используют в любых тренинговых группах. Это групповые дискуссии, игровые методы, моделирование ситуаций, техники развития сенсорной чувствительности и медитативные техники. В зависимости от целей тренинг включает в себя эти методы в разных пропорциях и соотношениях.

• Групповая дискуссия - это совместное обсуждение спорных вопросов, позиций и стратегий поведения участников. Этот метод дает возможность увидеть проблему с разных сторон, пережить различные ситуации внутри группы, самостоятельно ответить на поставленные вопросы, придти к какому-либо решению. Тренер может управлять дискуссией при помощи постановки тем. Но она может и не управляться, тогда темы выбирают сами участники.

В одной организации была поставлена цель тренинга - формирование команды. Тренинг начался с дискуссии его участников о том, что они понимают под командой и по каким критериям будут определять момент формирования у них команды. Во время дискуссии всплыло различное отношение сотрудников к самому факту формирования команды на предприятии. Выделилась группа, которая считала, что эффективнее работать индивидуально. Таким образом, дискуссия стала своеобразным диагностическим инструментом, дала возможность тренерам более точно поставить цели, как перед участниками тренинга, так и перед руководством.

• Игровые методы включают в себя ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организацонно-деятельные, имитационные, деловые игры. Использование игровых методов в тренингах чрезвычайно продуктивно. На стадии знакомства с группой игры нужны для преодоления скованности и напряженности, снятия "психологической защиты". Игры применяют и для диагностики трудностей в общении, психологических проблем участников тренинга. В игре происходит обучение новым навыкам, тренируются необходимые профессиональные умения. Происходит самораскрытие участников, повышается их творческий потенциал.

В организации проводилась игра "Молекулы", во время которой участники должны были по команде ведущего объединяться в группы по два, три и более человека. Во время этой игры при команде "восемь" участники одной группы стали перетаскивать к себе членов из других групп насильно, те сопротивлялись, объединение переросло в небольшую потасовку. Во время обсуждения своего поведения в игре, участники отметили, что пытались насильно перетаскивать новых членов к себе, не считаясь с их желанием. Они обнаружили, что подобное поведение свойственно их организации. Новый сотрудник подвергается необоснованно большему давлению, нежели сотрудник со стажем.

• Моделирование ситуаций. Во время тренинга необходимо понять, как сотрудник ведет себя в рабочей ситуации, какими шаблонами поведения пользуется. Тогда предлагается разыграть наиболее привычную ситуацию, например, продавцов просят продать что-либо одному из наиболее встречающихся типов покупателей. При этом поведение покупателя воспроизводит другой продавец. Такое моделирование дает возможность участнику тренинга увидеть свои выигрышные и проигрышные шаблоны поведения, а наблюдающих приучает анализировать рабочие ситуации.

В магазине при моделировании процесса продаж после просмотра отснятого материала был проведен анализ работы одного из продавцов. Ранее продавец считал, что тренинг ему не нужен, что он сам может кого угодно научить продавать. Группа под руководством тренера обсудила этапы продажи. При этом выяснилось, что продавец успешно продает только тем покупателям, которые по типу поведения похожи на него. Другие покупатели воспринимаются им как неудобные и бесперспективные. Таким образом, за день он теряет большой процент покупателей, которые готовы были купить, но не нашли общего языка с продавцом.

• Техники развития сенсорной чувствительности - здесь участники развивают у себя умение воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу. С помощью специальных упражнений сотрудники получают вербальную и невербальную информацию о том, как их воспринимают другие люди, насколько точно их самовосприятие, насколько влияет общественное мнение на их поведение.
• Медитативные техники используют для снятия излишнего напряжения у участников группы, развития у них дополнительных ресурсов. Подобного рода техники тренер может проводить с участниками группы, одновременно обучая их различным приемам самостоятельной медитации. Работа с коррекцией своего эмоционального и физического состояния - важная часть тренинга. Она повышает устойчивость сотрудников предприятия к стрессовым ситуациям, делает их поведение более гибким, уменьшает степень страха перед неопределенными или незнакомыми ситуациями.

Часто менеджеры и руководители предприятий не могут расслабиться даже на отдыхе, в голове постоянно вертятся мысли относительно проблем на работе. В таких случаях хорошо помогают медитативные техники "остановки внутреннего монолога", которым обучают на тренинге.

Итак, небольшой экскурс в мир тренингов закончен. Это краткое описание может быть полезно для руководителей, решивших повысить уровень профессионализма своих работников. С помощью данных рекомендаций они смогут составить для себя критерии, по которым будут отбирать тренинговую фирму и тренера для работы со своими сотрудниками.

Научно обоснованные индивидуальные формы тренинга начали появляться в начале XX века как средство преодоления ограничений, накладываемых на результаты обучения теоретическим знаниям, и «безопасного» приобретения трудовых навыков. В то же время начали развиваться разнообразные формы психической саморегуляции, направленные на снятие психоэмоционального напряжения специалистов профессий, имеющих экстремальную специфику деятельности или связанных с высокой сложностью организации труда (операторов). В 1922 г. американский психофизиолог Р. Д. Джейкобсон предложил систему прогрессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения. В 1932 г. И. Г. Шультц разработал классический вариант аутогенной тренировки, основанной на эффекте снятия внутреннего напряжения внушенным расслаблением.

Возникновение групповых форм тренинга относят к 1945 году и связывают с именами К. Левина, К. Роджерса, Л. Брадфорта, Р. Липпита. В этот период в США создается Центр по изучению групповой динамики. В результате исследований в мастерской межгрупповых отношений К. Левин пришел к твердому убеждению, что большинство эффективных изменений в установках личности происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте. Он утверждал, что для того чтобы выявить и изменить свои неадаптивные установки и выработать новые формы поведения, людям необходимо видеть себя такими, какими их видят окружающие. Разработанные К. Левином и К. Роджерсом теории групповой динамики и центрированной на клиенте терапии явились непосредственными источниками практики группового тренинга. В результате успешной работы мастерской межгрупповых отношений в 1947 г. в США создается Национальная лаборатория тренинга. Появившиеся в то время Т-группы (тренинговые группы) стали предшественниками современных видов психологической работы с группами, большинство из которых объединяются у

нас понятием «социально-психологический тренинг». Одна из причин популярности Т-групп заключается в возможности перестройки неэффективных стереотипов в психологически безопасных условиях тренинговой группы. Участникам Т-групп предлагается возможность экспериментировать с собственным поведением в искусственно создаваемой среде, в атмосфере доверия и поддержки, что способствует их большему самораскрытию, а соответственно и более глубинным изменениям. Кроме того, участники тренинга получают от тренера необходимую психологическую информацию и приобретают навыки, способствующие их личностному росту и более успешному общению с другими. Дальнейшее развитие Т-групп привело к появлению множества их разновидностей, порой смыкающихся с иными направлениями тренинга, но в общем их можно разделить на три течения:

1) общее развитие индивидуума;

2) формирование и исследование межличностных отношений;

3) улучшение деятельности организаций и коллективов путем оптимизации трудовых отношений.

В 70-е годы в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан и научно обоснован социально-психологический тренинг. Его практической областью приложения была социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства. Основными средствами тренинга стали ролевые игры с элементами драматизации, создающие условия для формирования навыков эффективной коммуникации. Значительный опыт социально-психологического тренинга, накопленный М. Форвергом и его учениками, представлен в пяти основных типах тренинга, к которым относились:

1. Группы, нацеленные на усвоение необходимых для конкретной профессии моделей социального поведения. Основой изменений выступала коррекция когнитивных структур, ответственных за регуляцию поведения. Данный тип тренинга не ориентирован на проработку личных проблем участников, за исключением тех, которые могут быть связаны с непосредственными профессиональными затруднениями.

2.Группы, ориентированные на подготовку к управленческой деятельности и направленные на развитие отдельных психологических качеств личности, решение частных психопрофилактических задач средствами аутогенной тренировки. В данном типе тренинга применяется направленное стимулирование групповой динамики с целью вскрытия ее закономерностей и развития навыков ее управлением.

3.Группы психогигиены и психопрофилактики, ориентированные на работу с руководителями с повышенным риском по отношению к психогенным и психическим заболеваниям. Данные группы формировались исключительно добровольно и проводились специалистами в области психотерапии и клинической психологии.

4.Группы развития личностного роста и компетентности в общении. Профессиональные проблемы в данном тренинге затрагивались только в случае их тесной связи с личностными особенностями участников тренинга.

5.Цель тренинга пятого типа - развитие социальной компетентности для работы в особо сложных ситуациях межличностного общения и частичное формирование новых целей жизни (Миккин, 1986; Макшанов, 1997).

Широкое распространение в отечественной практике СПТ начинает получать в начале 80-х годов. В 1982 г. была опубликована первая в стране монография Л. А. Петровской, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга. Л. А. Петровская предложила под единым термином «социально-психологический тренинг» обозначить практику психологического воздействия, основанную на активных методах групповой работы.

В качестве ведущей цели социально-психологического тренинга многими авторами выделяется повышение компетентности в общении. Л. А. Петровская под компетентностью в общении предлагает рассматривать развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностного общения".

В. П. Захаров и Н. Ю. Хрящева для развития компетентности в общении определяют в качестве необходимости решение следующих задач:

1.Приобретение знаний в области психологии личности, группы, общения.

2.Приобретение умений и навыков общения.

3.Коррекция, формирование и развитие установок, обеспечивающих успешность общения.

4.Развитие способности к адекватной оценке себя и других людей.

5.Развитие системы отношений личности.

В соответствии с ведущей направленностью работы и целями тренинговых групп их можно разделить на пять типов 2 .

1.«Я - Я» - группы, направленные на изменения на уровне личности, личностный рост участников; главные источники преобразований - внутриличностные.

2.«Я -Другие» - группы, направленные на изменения в меж личностных отношениях и исследование процессов межличностного влияния и взаимодействия в зависимости от используемых способов.

3.«Я - Группа» - группы, направленные на исследование особенностей и стилей взаимодействия личности и группы как социальной общности и развитие эффективности этого взаимодействия.

4.«Я -- Организация» - группы, ориентированные на изучение и развитие опыта межличностного и межгруппового взаимодействия в организациях.

5.«Я - профессия» - группы, ориентированные на субъектов конкретной профессиональной деятельности.

ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ

Похожая информация.

• strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_validate() should be compatible with views_handler::options_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_handler_filter::options_submit() should be compatible with views_handler::options_submit($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_handler_filter_boolean_operator::value_validate() should be compatible with views_handler_filter::value_validate($form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_filter_boolean_operator.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_style_default::options() should be compatible with views_object::options() in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_style_default.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_validate() should be compatible with views_plugin::options_validate(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
• strict warning: Declaration of views_plugin_row::options_submit() should be compatible with views_plugin::options_submit(&$form, &$form_state) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/plugins/views_plugin_row.inc on line 0.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Declaration of views_handler_argument::init() should be compatible with views_handler::init(&$view, $options) in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/handlers/views_handler_argument.inc on line 0.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.
• strict warning: Non-static method view::load() should not be called statically in /home/j/juliagbd/сайт/public_html/sites/all/modules/views/views.module on line 906.

Кристофер Морли

Понятие психологический тренинг

Психологический тренинг - это форма группового обучения, направленная на получение навыков поведения, решение внутри личностных проблем и развитие самой личности.

Проще говоря, это помощь в работе человека над самим собой для открытия его внутреннего потенциала. Психологические тренинги уникальны тем, что никто не говорит и не указывает человеку, как ему стоит строить свою жизнь. Участник сам для себя обнаруживает, как он и жизнь вокруг могут выглядеть по-иному и именно через это и делаются новые ценные открытия.

Проходя этот путь познаний, человек получает доступ к своим личным внутренним силам, к другим уровням свободы выбора, которые требуются для создания именно того будущего, которое абсолютно не имеет ничего общего с прошлой жизнью.

История возникновения тренинга

История возникновения тренинга так же стара, наверное, как и обучение. Никто не может с точностью сказать, когда и где он возник. Одним из первых, кто всерьез начал заниматься тренингом и стал его применять, был американский писатель, педагог и психолог Дейл Брекенридж Карнеги, основавший сто лет тому назад одну из самых крупнейших мировых тренинговых компаний, которая успешно действует и до сих пор. Эти тренинги направлены на развитие уверенности в себе, в собственных силах, навыков выступления на публике, взаимодействия между людьми и многие другие достижения.

Нельзя не отметить значительный вклад в эту форму обучения и известного социального немецкого и американского психолога Курта Цадека Левина, который на второй год после окончания Второй мировой войны вместе с коллегами основал тренинговые группы, цель которых было повысить компетентность людей в общении.

Ими было замечено, что участники от посещений получают реальную огромную пользу, анализируя свои собственные мысли и переживания в группе. В дальнейшем его талантливыми учениками была открыта в США Национальная лаборатория тренинга.

Сначала там проводили обучение управленческого персонала - руководителей, менеджеров и даже политиков, затем в пятидесятые годы были открыты группы, которые ориентировались уже на выяснение жизненных приоритетов и ценностей самого человека. Классификация тренингов понемногу увеличивалась.

Уже позже, в семидесятых годах был разработан новый метод обучения, который получил название социально психологический тренинг. Его основателем был М. Форверг и его коллеги. Тут уже основными средствами обучения выступили именно ролевые игры, которые включали в себя драматизацию некоторых событий, что способствовало формированию у человека эффективных коммуникативных навыков. На вопрос, какие бывают тренинги вообще, ответить довольно трудно.

Виды тренингов

Виды тренингов официально выделены не были, их великое множество и общепризнанных классификаций до сих пор не существует. Тем не менее, по критерию направленности изменений и воздействий можно выделить некоторые типы тренингов - это бизнес-тренинг, навыковый тренинг, социально-психологический и психотерапевтический тренинг.

Что касается бизнес-тренинга , то его основной задачей является, в основном, развитие навыков рабочего персонала, чтобы они смогли успешно выполнять поставленные перед ними бизнес задачи, а так же на повышение уровня управленческих взаимодействий и эффективности производственной деятельности. Этот тип тренинга требует отдельного детального рассмотрения.

Навыковый тренинг говорит сам за себя - это формирование и развитие определенных навыков. Кстати, большая часть бизнес-тренингов включает в себя и этот тип тренинга.

Социально психологический тренинг - формирует навыки и в тоже время сознание человека. Он занимает как-бы промежуточную позицию. Главной целью социально-психологического тренинга является развитие компетентности в общении. Именно общение открывает дорогу в жизнь, от него зависит и личное счастье человека, и успех в профессиональной жизни. Такой тренинг поможет найти подход к любому человеку, легко завязать знакомство, раскрыть свои личные внутренние качества и выработать личную линию поведения.

Виды социально психологического тренинга

Польза от таких тренингов может быть всем людям, не зависимо от их возраста и профессий. Поэтому виды социально психологического тренинга можно выделить следующие:

• Для дошкольников - развивает самые первые навыки общения со взрослыми и детьми;
• Для школьников - вырабатывают правила поведения между сверстниками и старшим поколением, а так же внутри школьного класса;
• Для подростков - учит уважительному общению между собой и взрослыми;
• Для студентов - вводит во взрослую, более самостоятельную жизнь;
• Корпоративный тренинг - учит общению между коллегами, решает внутри коллективные проблемы;
• Тренинг для руководителей - повышает авторитет и улучшает климат в коллективе;
• Семейный тренинг - развивает навыки общения с родственниками, решает проблемы непонимания внутри семьи.

Главное направление психотерапевтического тренинга - это изменения в сознании человека, которые модифицируют стереотипы поведения человека, рассматривающие в какие ситуации больше не попадать. Название само за себя говорит о том, что это оказание помощи внутренним психологическим проблемам человека. Кстати, этот тип тренинга является разновидностью психологического тренинга.

История психологического тренинга началась тогда же, когда Левин и его коллеги создали свои группы. Он считал, что люди должны научиться видеть себя такими, как их видят другие люди, чтобы увидеть свои негативные установки и выработать затем новые формы своего поведения.

Виды психологического тренинга

Основные виды психологического тренинга - это бизнес-тренинги, которые уже рассматривались выше, коммуникативные тренинги и тренинги личностного роста.

Главная цель коммуникативных тренингов - это научить людей адекватно, правильно вести себя в той или иной ситуации, которые помогут в дальнейшем разрешить трудности общения в реальной жизни.

Люди учатся налаживать отношения с другими людьми, учатся их лучше понимать.

Еще одна классификация психологических тренингов - это тренинги личностного роста схожи с выше описанным видом, но здесь участники еще учатся преодолевать свои внутренние страхи и какие-либо свои личные комплексы. Они подробно разбирают свои душевные тревоги и переживания, которые мешают им жить и добиваться поставленных целей. Классификация видов психологического тренинга существует только по признакам, а как единой ее просто нет.

Психологический тренинг, несомненно, приносит свои плоды. Последствия психологического тренинга бывают разными. Но у многих участников происходит внутренняя переоценка, как самого себя, так и окружающих людей и жизни в целом. Они избавляются от многих комплексов, проблем и увереннее шагают по миру. Многие из тех людей, кто посещал психо тренинг добиваются своих целей и достигают высоких вершин.

До начала ХХ века поведение людей в группах и способность групп оказывать психологическое и лечебное воздействие систематически не изучались. Были известны отдельные случаи использования групп для лечения больных туберкулезом (Дж. Пратт- 30-е годы), неврозами (Фрейд и его ученики- 30-е годы). Я.Морено в 1932 году ввел термин групповая психотерапия, работая над методами социометрии и психодрамы. Первые группы социально-психологического тренинга были проведены в 1946 году К.Левиным и его коллегами, заметившими, что участники группы получают пользу от анализа собственных групповых переживаний. В 50-60-е годы наблюдается растущий интерес психологов и психотерапевтов к работе с группами (К.Роджерс, Ф.Перлз, А.Эллис и др.), и интерес этот был обусловлен успехами психокоррекционной работы в группах, явными преимуществами групповой терапии.

Было выявлено, что СПТ группы (группы социально-психологического тренинга) дают возможность участникам получения обратной связи и поддержки от людей, имеющих аналогичные проблемы и переживания. В процессе группового взаимодействия приходит принятие ценностей и потребностей других, в группе человек чувствует себя принятым и принимающим, пользующимся доверием и доверяющим, получающим помощь и помогающим. В поддерживающей и контролируемой обстановке человек может обучиться новым умениям, экспериментировать с различными стилями отношений. Группа облегчает процесс самоисследования и интроспекции, усиливает уверенность в себе, способствует возникновению ощущения комфортности нахождения с себе подобными.

И. Ялом выделил десять лечебных факторов СПТ групп: сплочённость, внушение надежды, обобщение (человек перестаёт считать свои проблемы уникальными), альтруизм, предоставление информации, множественный перенос (похожесть группы на семью), межличностное обучение (апробирование новых форм поведения), развитие межличностных умений, имитирующее поведение (подражание образцам), катарсис (психологическое очищение, облегчение) .

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Первая в стране мононография, посвященная теоретическим и методическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована Л. А. Петровской в 1982 г.

Сегодня этот метод активно используется в работе с детьми, родителями, профессионалами социономической (работа с людьми) группы, руководителями предприятий и организаций.

Основная цель социально-психологического тренинга -- повышение компетентности в общении -- может быть конкретизирована в ряде задач с различной формулировкой, но обязательно связанных с приобретением знаний, формированием умений, навыков, развитием установок, определяющих поведение в общении, перцептивных способностей человека, коррекцией и развитием системы отношений личности, поскольку личностное своеобразие является тем фоном, который окрашивает в разные цвета действия человек, все его вербальные и невербальные проявления.

Одним из условий успешной работы тренинговой группы является рефлексия ведущим той задачи, которая решается в ходе занятий. Воздействие может осуществляться на уровне установок либо умений и навыков, либо перцептивных способностей и т. д. Смешивать разные задачи в ходе работы одной тренинговой группы нецелесообразно, так как это может, с одной стороны, снизить эффективность воздействия, а с другой, -- вызвать появление этической проблемы, поскольку изменять задачу в процессе тренинга можно только с согласия группы.

Со времени своего возникновения тренинг завоевал прочное место в профессиональной подготовке специали­стов за рубежом и в отечественной практике. Научно обос­нованные индивидуальные формы тренинга появляются в на­чале XX в. как средство преодоления ограничений, накла­дываемых на результаты обучения теоретическими знания­ми, и «безопасного» приобретения трудовых навыков. Тре­нировки, в частности идеомоторная, психотехнические уп-

Психология тренинга 83

ражнения и игры, создавали возможности формирования и упрочения профессионально важных навыков и умений на основе приобретенных знаний и их перенос в профессио­нальную реальность.

Индивидуальные формы профессионального тренинга широко разрабатывались в 30-е гг. в нашей стране и за ру­бежом в ряде научных центров, психотехнических и психо­логических лабораторий. В некоторых случаях теоретиче­ский материал включался непосредственно в программу тренинга. Особенно широко индивидуальные формы нашли применение в профессиональной подготовке специалистов операторского профиля с использованием тренажеров, про­граммированных инструкций и индивидуальных порож­дающих игр (Платонов, 1961; Дмитриева, Крылов, 1979; Никифоров, Филимоненко, 1986). Тренажеры способство­вали овладению определенным конечным набором навыков на операциональном уровне и восстановлению их после длительных перерывов в работе. Использование тренажеров основывалось на моделировании процессов деятельности с помощью механических и электронных устройств (Платонов, 1961).

Опыт тренажерной подготовки широко использовался в разработке психологически обоснованных программ, по­зволяющих учитывать и в определенной степени корректи­ровать индивидуально-психологические особенности чело­века (Никифоров, 1989).

Индивидуальные формы профессионального тренинга направлены на сохранение и восстановление работоспособ­ности специалистов, подготовку их психики к работе в спе­цифических или экстремальных условиях профессиональной деятельности. В решении перечисленных задач наибольшее распространение получили разнообразные формы психиче­ской саморегуляции (ПСР). Психосаморегуляция в ее раз­личных модификациях позволяет оптимизировать согласо­ванность параметров профессиональной среды с психологи­ческими особенностями субъекта деятельности, произво­дить коррекцию и развитие психических функций. Высокая сложность и экстремальный характер многих видов профес­сионального труда вызывают граничащие со стрессовыми

84 МакшановС.И.

напряженные состояния операторов, руководителей, пред­ставителей педагогических профессий, военнослужащих. Для многих операторских и управленческих специальностей характерно достижение целей деятельности в нестандартных ситуациях, когда специалисту необходимо решать задачи прогнозирования в условиях неполной информации, цело­стного охвата динамически развивающихся ситуаций, обна­ружения и идентификации событий и объектов по слабому признаку, восстановления информации (Мансуров, Поль-шин, 1990). В связи с этим возникала необходимость подго­товки профессионалов к осознанному произвольному само­регулированию состояний с целью поддержания высших психических функций на требуемом уровне активности.

В настоящее время существует значительное количест­во методических разновидностей психической саморегуля­ции, которые успешно применяются в различных профес­сиональных группах. Наиболее известными из них являют­ся: аутогенная (AT), психомышечная, идеомоторная и идеа-торная тренировки.

Аутогенная тренировка в ее классическом варианте была разработана в 1932 г. И.Г.Шультцем, который отме­тил эффект снятия внутреннего напряжения внушенным расслаблением. Несколько раньше, в 1922 г. американский психофизиолог Р.Д.Джейкобсон предложил систему про­грессирующей релаксации для снятия нервно-психического напряжения. В последующее время AT неоднократно моди­фицировалась в различных аспектах. Сегодня под AT при­нято понимать совокупность методов овладения различны­ми способами управления психическими и соматовегета-тивными функциями организма, непосредственной функци­ей которых является регуляция эмоциональных и активаци-онных аспектов состояний человека. К распространенным модификациям AT относится «активное самовнушение» (Ромен, 1971), психогигиеническая саморегуляция (Попов, Беляев, Лобзин и др. 1980), психорегулирующая тренировка (Алексеев, 1967).

В целом применение AT в различных профессиональ­ных группах можно разделить на два класса:

1. Модификации общего действия.

Психология тренинга 85

2. Более узкие, профессионально ориентированные приемы психического самовоздействия.

Первый класс имеет преимущественно психогигиени­ческое действие и преследует цели общего повышения рабо­тоспособности. Модификации общего действия строятся как упрощенные циклы классической AT без лечебных уп­ражнений. Они мало дифференцированы по различным профессиям, в содержании используются комплексы успо­каивающих и мобилизующих упражнений. Первой отече­ственной публикацией, посвященной этому классу AT, было методическое письмо «Применение тренировки в психоте­рапевтической практике» (Свядощ, Ромен, 1966). Описы­ваемое авторами построение занятий близко к методике И.Г.Шультца.

Второй класс модификаций AT предназначен для раз­решения узкопрактических задач в рамках отдельных про­фессий и различных видов деятельности. Такие методики используются при подготовке летного состава (Беляев, Лоб­зин, Копылова, 1977), актеров (Никифоров, 1989), операто­ров конвейерного производства (Лысенко, 1992), операто­ров химических предприятий, водителей автотранспорта, шахтеров и др.

Общим для всех модификаций AT является то обстоя­тельство, что самовоздействие осуществляется на фоне спе­цифического состояния головного мозга, возникающего при достижении глубокой релаксации, сопровождаемой разви­тием легкого гипнотического фазового состояния. Во время фазовых состояний (парадоксальной и ультрапарадоксаль­ной фазы по И.П.Павлову) словесный раздражитель (самовнушение) приобретает особенно большую силу воз­действия, осуществляемого на сознательном и подсозна­тельном уровнях. При оказании воздействия на сознатель­ном уровне второсигнальные процессы, протекающие на фоне разлитого торможения коры головного мозга, создают устойчивую доминанту, подчиняющую управленческую дея­тельность центральной нервной системы, и оказывают влияние на процессы, не поддающиеся произвольной регу­ляции в обычных условиях. Кроме того, человеческий орга­низм в целом и психика, в частности, представляют собой

86 МакшановС.И.

высокоорганизованную систему, которая при избавлении от внешних помех обладает возможностью непроизвольной саморегуляции всего многообразия своих функций.

Применение AT способствует выработке у специали­стов привычки к самоконтролю, самообладанию, сохране­нию высокой работоспособности, самонаблюдению за внешними проявлениями эмоций и состояний, умения само­стоятельно преодолевать напряжения разных видов. В са­мом широком смысле эффективное применение методов психологической саморегуляции приводит к повышению восприимчивости к самообращению, самоприказу. Значение этого результата выходит за рамки декларируемых целей AT.

В последнее время разрабатываются специальные ме­тоды тренировки осознанного самоконтроля и произволь­ного изменения протекания непроизвольных физиологиче­ских процессов средствами биологической обратной связи (БОС). В качестве примеров использования БОС-тренинга можно привести методику использования психофизиологи­ческого контура с ОС от биопотенциалов головного мозга, что дает возможность преобразования неощущаемых субъ­ектом изменений биопотенциалов в сенсорно воспринимае­мые изменения частоты звукового тона. Произвольное из­менение операторами своего состояния посредством систе­мы образных представлений, синхронных со звуковым то­ном, использовалось для повышения надежности деятельно­сти операторов, работающих на модели компенсаторного слежения (Мансуров, Полылин, 1990).

Метод БОС получает развитие и в области обучения профессионалов в синтезированных информационно-динамических игровых средах. В отличие от традиционного БОС-тренинга, в котором информация об изменении функ­ционального состояния поступает через звуковые, цветовые, температурные преобразования ряда физиологических по­казателей, таких, как электрокардиограмма, кожно-гальваническая реакция и т.п., практикуется ее предъявле­ние через изменение значимых показателей игровой ситуа­ции. По некоторым данным подобный подход дает более

Психология тренинга 87

высокие показатели в соотнесении с традиционным БОС-тренингом (Ежов, 1990).

По результатам наших исследований эффективной ме­тодикой, позволяющей повысить надежность профессио­нальной деятельности операторов систем слежения и руко­водителей, действующих в напряженных условиях, является применение систематической десенсибилизации в сочетании с AT. Методика систематической десенсибилизации преду­сматривает ряд последовательных шагов, включающих со­ставление объективного описания стрессогенной ситуации, потребного поведения в ней и воздействия подготовленного текста в состоянии релаксации.

К разновидности индивидуального тренинга относят­ся программированные инструкции (Landy, 1985), которые используются для подготовки младшего медицинского пер­сонала, военнослужащих, специалистов, готовящихся к ра­боте за рубежом. Эти инструкции представляют собой алго­ритмизированные описания последовательности действий, на этапах которой необходимо принимать те или иные ре­шения, и их оптимальность немедленно оценивается. Про­граммированные инструкции предъявляются в двух формах: с помощью так называемых обучающих машин, либо в бук­летах.

Особенности групповых форм профессионального тре­нинга связаны с рядом обстоятельств. Прежде всего, они предназначены преимущественно для формирования навы­ков и умений, а также установок и отношений специали­стов, чья профессиональная деятельность предполагает об­щение и управление людьми. Сквозной задачей в деятельно­сти представителей профессий социономического типа яв­ляется направленное изменение субъектных и личностных характеристик людей, их поведения и состояний, показате­лей совместной и индивидуальной деятельности. Профес­сиональное взаимодействие, управление людьми принципи­ально отличны от взаимодействия с техническими устройст­вами и материальными объектами в силу ряда обстоя­тельств. Субъектность человека, выделяющая его из мира вещей и технических устройств, наделяет его рядом инвари­антных особенностей:

88 МакшановС.И.

1. Каждый человек обладает уникальностью и непо­вторимостью, «подлинностью», в силу невозможности гене­тической идентичности и своеобразия жизненной ситуации развития.

2. Человек, а тем более группа людей, обладают воз­можностью сознательного и неосознаваемого искажения информации о самом себе, своих состояниях, потребностях, результатах деятельности и т.п.

3. Человек, группы, их поведение и деятельность по-лимотивированы, что ставит результаты преднамеренного изменения в зависимость от степени действительной заинте­ресованности в них.

4. Человек находится в постоянном изменении, разви­тии, происходящих одновременно и во многих случаях вне контроля его сознания. По образным выражениям М.М.Бахтина, человек «в любой момент времени не равен самому себе», «есть бесконечная функция», незавершен и незавершим, и пока «человек жив он исходит из того, что он еще не достиг совершенства и не сказал своего последнего слова» (Бахтин, 1963. С.78). Кроме того, профессионал, ра­ботающий с людьми, имеет дело с «объектом» одного с ним уровня сложности.

Перечисленные особенности демонстрируют многооб­разие факторов, определяющих специфику профессиональ­ной деятельности типа «человек-человек». Эффективная профессиональная деятельность руководителя, педагога, психолога, врача, офицера предполагает преодоление им­пульсивных и стереотипных элементов взаимодействия с людьми. Эта задача особенно продуктивно может быть ре­шена в групповом контексте. В силу этого основное место в профессиональном тренинге руководителей, менеджеров, педагогов и т.д. занимают групповые формы, повышающие познавательную активность и работоспособность всех чле­нов группы. Эти обстоятельства во многом объясняют по­стоянно растущий интерес к групповым видам тренинга у специалистов социономической группы.

Психология тренинга________________89

Л.Брадфорда, Р. Липпита и К.Роджерса. Разработанные К.Левиным и К.Роджерсом теории групповой динамики и центрированной на клиенте терапии явились непосредст­венными источниками практики группового тренинга. К.Левин утверждал, что большинство устойчивых измене­ний в установках и поведении личности происходит в груп­повом, а не в индивидуальном контексте. В связи с этим, для того чтобы обнаружить и изменить свои установки, выра­ботать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя так, как его видят другие (Lewin, 1948). Успешная работа К.Л евина и его сотрудников в мастерской межгрупповых отношений (г. Бе­тель), оказывавшей помощь бизнесменам и управленцам, привела к созданию в США в 1947 г. Национальной лабо­ратории тренинга. Детальное описание практики Нацио­нальной лаборатории тренинга дают Брадфорд, Джибб и Бенне (Bradford, Jibb, Benne, 1964). Результаты этой работы были положены в основу практики тренинговых групп (Т-групп).

Т-группы определяют как собрание гетерогенных ин­дивидов, встретившихся с целью исследования межличност­ных отношений и групповой динамики, которую они поро­ждают своим взаимодействием. Отличительной особенно­стью Т-групп является стремление к максимальной само­стоятельности участников при формировании и функцио­нировании группы. Участники, оказавшись в социальном вакууме, вынуждены сами организовывать свои отношения внутри группы и разрабатывать процедуры коммуникатив­ной деятельности. Обучение при этом оказывается скорее результатом проб и ошибок участников группы, чем усвое­нием объективных принципов, объясняющих межличност­ное поведение. В фокусе Т-групп находилось поведение уча­стников тренинга. Проходящие подготовку в Т-группах по­буждались к фиксации, интерпретации и оценке действий и поведения партнеров и самих себя. В группах поощрялись спонтанное выражение чувств, открытое обращение внима­ния на враждебность, неуверенность в себе и проявления психологической защиты и их интерпретация. В задачи Т-группы входило обучение управленческого персонала, ме-

90 Макшанов СИ.

неджеров, политических лидеров эффективному взаимодей­ствию, умению руководить, разрешать конфликты в орга­низациях, укреплять групповую сплоченность. Наиболее характерные задачи Т-групп сформулированы Кэмпбэллом (Campbell, 1977):

1. Добиться понимания участниками тренинга того, как и почему они ведут себя по отношению к другим людям, а также как это поведение влияет на других людей.

2. Научиться понимать, почему люди ведут себя имен­но так, а не иначе.

3. Научить участников действительно слышать то, что говорят другие люди, не концентрируясь до этого на подго­товке ответа.

4. Создание возможностей для понимания того, как действует группа и какие виды групповых процессов возни­кают при определенных условиях.

5. Способствовать возрастанию толерантности к пове­дению других людей.

6. Создание условий, в которых человек может апро­бировать новые пути взаимодействия с людьми и получить обратную связь о том, как влияют на них эти новые спосо­бы.

Некоторые Т-группы были ориентированы на выясне­ние жизненных ценностей профессионала, усиление само­идентичности и получили название групп сенситивности. Термин «тренинг сенситивности» обычно используют для обозначения и ориентированных на «рост личности» род-жеровских «групп встреч» (encounter-groups) и Т-групп, или групп тренинга человеческих отношений. Задачи, сходные с задачами тренинга сенситивности и групп встреч, решались в разных концептуальных парадигмах: гешталытерапии, транзактного анализа. В гештальт-ориентированной группе создавались условия для осознания взаимосвязи между эле­ментами единой психологической структуры человека, по­вышения чувствительности к сигналам, исходящим от сома-то-вегетативных источников (Перлз, 1995). В групповой работе, связанной с использованием идей транзактного ана­лиза, основной задачей является осознание отношений меж­ду приобретенными в ходе социализации неосознаваемыми

Психология тренинга 91

инстанциями, которые обозначались Э.Берном как «родитель-взрослый-ребенок» (Берн, 1992).

В нашей стране элементы сенситивного тренинга ис­пользовались в программах подготовки руководителей тру­довых коллективов и представителей профессий типа «человек-человек» (Петровская, 1982; Емельянов, 1985). Ю.Н.Емельянов, подытоживая данные ряда источников, перечисляет следующие задачи сенситивного тренинга:

1. Повышение самопонимания и понимания другого.

2. Чувственное понимание группповых процессов, по­знание локальной структуры.

3. Развитие ряда поведенческих навыков.

Л.А.Петровская в своих комментариях к разновидно­стям тренинга сенситивности выделяет два уровня целей: непосредственные и так называемые метацели, или цели бо­лее высокого уровня общности. В качестве метацелей выде­лены формирование у индивида духа исследования, готов­ности экспериментировать со своей ролью в мире; расшире­ние объема «межличностного сознания»; достижение аутен­тичности в межличностных отношениях; способность взаи­модействовать с коллегами, начальством и подчиненными в стиле сотрудничества. Среди непосредственных целей тре­нинга сенситивности выделяются обострение чувствитель­ности к групповому процессу, поведению других, связанное прежде всего с восприятием более полного ряда коммуника­тивных стимулов, получаемых от партнеров (интонация го­лоса, выражение лица, поза тела и другие контекстуальные факторы, дополняющие слова), усовершенствование диаг­ностических навыков в области межличностных и межгруп­повых отношений, приобретение навыков активного вме­шательства в ситуации внутри- и внегруппового взаимодей­ствия с целью большей удовлетворенности членов группы, а также развитие способности постоянно анализировать свое поведение в системе межличностных отношений с целью их оптимизации.

С нашей точки зрения, основные цели тренинга сенси­тивности могут быть сформулированы следующим образом:

92 Макшанов СИ.

Развитие психологической наблюдательности как способности фиксировать и запоминать всю совокупность сигналов, получаемых от другого человека или группы;

Осознание и преодоление интерпретационных огра­ничений, накладываемых теоретическими знаниями и сте-реотипизированными фрагментами сознания;

формирование и развитие способности прогнозиро­вать поведение других людей, предвидеть последствия вза­имных влияний.

Т-группы и группы тренинга сенситивности решали преимущественно коммуникативные задачи, обращаясь при этом к личности участников тренинга и создавая условия для осознания личностных проблем, что бесспорно является принципиальным отличием от индивидуальных тренировок и поведенческих групп, ориентированных на изменения преимущественно на уровне субъекта деятельности.

В конце 60 - начале 70-х гг. Т-группы и группы сенси­тивности получили широкое распространение в условиях организаций. Основной целью их использования было ула­живание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих. В 1964 г. вышел сборник, суммирующий опыт 17-летнего развития Т-групп. В нем были обобщены четыре основные проблемы: профессионализация тренеров, модификация метода Т-групп, расширенное использование лабораторного метода в нелабораторных условиях, рост исследований и развитие теории (Пэнто, Гравитц; 1984).

Практические результаты применения Т-групп и тре­нинга сенситивности показали ряд ограничений их исполь­зования в связи с переоценкой возможностей метода и мето­дическими промахами ведущих. В настоящее время Т-группы в условиях организаций используются реже и изби­рательней и являются одним из направлений подхода, полу­чившего название «организационное развитие». Основу ор­ганизационного развития составляют модель исследова­тельских вмешательств и опора на обучение, основанное на совместном опыте его участников. Традиционная Т-группа вытесняется применением тренинговых методов, обозна­чаемых как тренинг формирования (построения) команды.

Психология тренинга 93

Целью тренинга построения команды являются в первую очередь эффективные изменения в социальных системах и их элементах, а не только в конкретных профессионалах.

В 80-е гг. практика Т-групп в профессиональном тре­нинге нашла наибольшее применение в тренинге учителей и администраторов.

Вторым направлением в групповой форме тренинга является тренинг умений. В основе большинства программ тренинга умений лежат теоретические представления, обос­нованные психологами поведенческого направления.

В 60-е гг. возникает опирающееся на идеи гуманисти­ческой психологии К.Роджерса движение тренинга жизнен­ных умений (social-life skills). Тренинг жизненных умений использовался в профессиональной подготовке учителей, консультантов, менеджеров, военнослужащих.

В нем используются три основные модели, опреде­ляющие своеобразие подхода к участникам тренинга.

Первая модель опирается на семь категорий жизнен­ных умений: решение проблем, общение, настойчивость, уверенность в себе, критичность мышления, самоуправление и развитие Я- концепции.

В основе второй модели находятся четыре категории умений: межличностное общение и взаимоотношения, под­держание здоровья, развитие идентичности, решение про­блем и принятие решений.

Третья модель включает в себя тренинг эмоциональ­ного самоконтроля, межличностных отношений, самопони­мания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концеп­туализации опыта (Cooper, 1976; Gazda, Brook; 1985).

К групповому тренингу специальных умений также относятся программы, ориентированные на профессиональ­ную подготовку специалистов к работе в особых условиях, например психологический Тренинг, разработанный после аварии на АЭС "Three Mile Island". Тренинг преследовал цели подготовки специалистов АЭС к действиям в экстре­мальной ситуации, формирования навыков принятия реше­ний, анализа принятых решений, достижения взаимопони­мания, определения потенциальных критических проблем

94 Макшанов СИ.

управления и стимулирования творческой инициативы при выполнении заданий (Worsham, French, 1981).

Наряду с рассмотренными подходами, развивавшими­ся преимущественно в США, следует выделить опыт груп­повой работы в Великобритании, накопленный в основном в Тэвистокском институте и формировавшийся как альтер­натива Т-группам. Созданная в Великобритании практика S-групп (study-groups) была направлена на изучение и по­нимание участниками детерминант и моделей поведения человека и группы, при этом значительное внимание уделя­лось проблеме власти и авторитета (Klein, Astrachan; 1971).

В 70-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М.Форверга был разработан и научно обос­нован социально-психологический тренинг. Теоретической основой механизмов изменений в социально-

психологическом тренинге М.Форверга стала теория уста­новки Д.Узнадзе, согласно которой установка рассматрива­лась как наиболее доступная форма связи действующего субъекта с окружающей средой. Основными средствами тренинга выступили ролевые игры с элементами драматиза­ции, создающие условия для формирования навыков эффек­тивной коммуникации. Практической областью приложе­ния разработанных М.Форвергом методов явилась соци­ально-психологическая подготовка руководителей про­мышленного производства (Vorwerg, 1980). Значительный опыт социально-психологического тренинга, накопленный М.Форвергом и его учениками, представлен в пяти основ­ных типах тренинга, к которым относились:

1. Группы, направленные на усвоение необходимых для конкретной профессии моделей социального поведения (Verhaltensentwunte). Личностные проблемы участников не прорабатывались, если они не были непосредственно связа­ны с профессиональными затруднениями или с усвоением новой модели поведения. Основой изменений выступала коррекция когнитивных структур, ответственных за регуля­цию поведения. От ведущего требовалась специализация в области психологии труда и социальной психологии, хоро­шее знание профессии тренируемых, допускалось только добровольное участие в тренинге. По организации работы

Психология тренинга 95

этот тип тренинга относился к наиболее гибким, эффект не поддавался полному контролю, хотя создавал предпосылки для эффективного профессионального общения и лучшей ориентации в социально-психологических аспектах профес­сиональной деятельности. Проведение социально-психологического тренинга этого типа практиковалось на промышленных предприятиях ГДР, в Центре повышения квалификации руководящих работников химической про­мышленности в Варшаве.

2. Группы, направленные на развитие отдельных пси­хологических качеств личности, необходимых в профессио­нальной деятельности, подготовку к управлению групповой динамикой, решение частных психопрофилактических задач средствами аутогенной тренировки. В этом типе тренинга применяется направленное стимулирование групповой ди­намики, возрастает активность тренируемых и эмоциональ­ность подкрепления требуемых моделей поведения. От ве­дущего требовалась подготовка в области психотерапии и индивидуальной психодиагностики. Допускалось организо­ванное направление на тренинг по решению администра­ции, но предпочиталось добровольное участие. Ужесточи­лись требования по временной организации тренинга, кото­рый стал проводиться непрерывно в течение 4-5 дней. Х.Миккин подчеркивает, что данный тип тренинга разраба­тывался высококвалифицированными практиками и отно­сительно меньше связан с научными исследованиями.

3. Основными целями тренинга становятся психоги­гиена и психопрофилактика, от ведущего требуется подго­товка по клинической психологии и психотерапии. Группы формировались исключительно добровольно с учетом ме­дицинских показаний из числа руководителей с повышен­ным риском по отношению к психогенным и психическим заболеваниям. Временной режим строго не регламентиро­вался.

4. Ведущей целью становится развитие социальной компетентности в общении, ориентации в самом себе, парт­нере и социальной ситуации, профессиональные проблемы затрагивались только в случае их тесной связи с личност­ными особенностями участников тренинга. Тренинг прово-

96 Макшанов СИ.

лился преимущественно с высокопоставленными руководи­телями.

5. Цель тренинга пятого типа - развитие социальной компетентности для работы в особо сложных ситуациях межличностного общения и частичное формирование новых целей жизни. Продолжительность тренинга занимает не­сколько циклов по 8-10 дней каждый с годовым интервалом. Этот тренинг применялся в ГДР только для повышения ква­лификации психотерапевтов, врачей, психологов-консультантов, тренеров (Миккин, 1986).

Основные тенденции в развитии социально-психологического тренинга в ГДР характеризовались по­степенным переходом к решению все более сложных задач в ходе тренинга, к достижению изменений на все более слож­ных уровнях организации психики, а в отношении рассмот­ренных типов - в повышении требований к профессиональ­ной подготовке ведущих, расширении его целей от сугубо профессионально значимых к связанным с достижением фи­зического, социального и морального благополучия.

В начале 80-х гг. социально-психологический тренинг получает широкое распространение в отечественной прак­тике. Первая в стране монография, посвященная теоретиче­ским и методическим аспектам социально-психологического тренинга, была опубликована Л.А.Петровской в 1982 г. Со­циально-психологический тренинг использовался для пси­хологического обеспечения профессиональной деятельности руководителей, педагогов и психологов, а также людей, ис­пытывающих трудности в общении. Опыт его использова­ния отражен в работах Л.А.Петровской (1982, 1989), Ю.Н.Емельянова, Х.Миккина (1975, 1981, 1986), В.П.Заха­рова, Н.Ю.Хрящевой и др.

Общей целью социально-психологического тренинга является повышение компетентности в общении, что дости­гается решением следующих задач:

1. Приобретение знаний в области психологии лично­сти, группы, общения;

2. Приобретение умений и навыков общения;

3. Коррекция, формирование и развитие установок, обеспечивающих успешность общения;

Психология тренинга ________________97

4. Развитие способности к адекватной оценке себя, других людей;

5. Развитие системы отношений личности (Захаров, Хрящева, 1989).

Обращает на себя внимание, что социально-психологический тренинг обнаруживает тенденцию к рас­пространению в различных профессиональных группах как в традиционных для него направлениях, так и принципи­ально новых для нашей культуры. Разрабатываются и про­водятся программы социально-психологического тренинга для медицинских работников, работников средств массовой коммуникации, коммерческих агентов, безработных.

Групповая форма проведения характерна и для интел­лектуального тренинга. В профессиональной деятельности совершенно очевидна важность собственно интеллектуаль­ных процессов, в ряде профессий они играют приоритетную роль. В связи с этим развитие принципов, методов и про­грамм такого тренинга остается актуальной задачей про­фессиональной подготовки.

Предшественниками первых теоретически обоснован­ных программ интеллектуального тренинга можно считать упражнения для развития у школьников дивергентного мышления, предложенные М.Вертгеймером (Вертгеймер, 1977) и разработки, посвященные методу «мозгового штур­ма» А.Осборна (Osborn, 1963). В настоящее время в психо­логической литературе упоминаются следующие програм­мы интеллектуального тренинга: тренинг гибкости мышле­ния, умственный тренинг, тренинг стратегического мышле­ния, тренинг креативности (Келасьев, 1989; Basadur, Graen, Scandura, 1986; НО)

Целью тренинга стратегического мышления, в частно­сти, предлагаемого А.В.Дранковым, Н.М.Лебедевой, Е.А.Мироновым, является развитие интеллектуальных спо­собностей, обеспечивающих формирование и реализацию эффективных стратегий в профессиональной деятельности специалистов управленческого типа. Конкретные задачи тренинга формулируются следующим образом:

98 Машанов СИ.

Знакомство участников тренинга с основными за­кономерностями актуального генеза эффективных страте­гий;

Осознание механизмов, лежащих в основе типичных ошибок, допускаемых в процессе выдвижения гипотез;

Совершенствование рефлексивной регуляции мыс­лительной деятельности в процессе верификации гипотез;

Повышение эффективности реализации сформиро­ванной стратегии в условиях индивидуального решения мыслительных задач;

Расширение индивидуального стратегического ар­сенала участников в отношении конкретных классов задач;

Развитие прогностичности мышления и способно­сти к выдвижению иерархической системы целей;

Выработка направленности на достижение глобаль­ных стратегических целей с учетом долгосрочных прогно­зов;

Формирование толерантности к «тактическим по­терям» в целях достижения общего стратегического успеха;

Осознание преимуществ совместного решения задач и развитие умений пользоваться ими при формировании и реализации стратегий;

Учет специфических негативных факторов при формировании и реализации стратегий в условиях непо­средственного общения (Дранков, Лебедева, Миронов, 1990).

Эффективная профессиональная деятельность, связан­ная с работой с людьми, исключает применение ее субъек­том стереотипных, неизменяющихся стратегий так же, как и импульсивно-реактивных, не учитывающих уникальность каждого человека и группы людей. В связи с этим креатив­ность является профессионально важным качеством субъек­тов многих, если не большинства, профессий. Развитию творческого потенциала личности посвящен тренинг креа­тивности в его различных модификациях. В тренинге креа­тивности главное внимание уделяется способности специа­листа генерировать разнообразные идеи, отличающиеся не­стандартностью и оригинальностью, и воплощать их в сво-

Психология тренинга 99

ей профессиональной деятельности. Тренинг креативности применяется в профессиональной подготовке руководителей предприятий и организаций, менеджеров, психологов, учи­телей, научных работников; креативность рассматривается как мощный фактор развития профессионально важных ка­честв и личности профессионалов в различных областях деятельности (Gordon, 1961; Kris, 1965; Dacey, Ripple, 1967; Хрящева, 1995).

Во многих видах профессиональной деятельности зна­чительное место принадлежит процессам принятия реше­ний. В ряде случаев - управление страной, регионом, отрас­лью, предприятием, агрегатом АЭС, воинским подразделе­нием и т.д. - цена принимаемых решений измеряется астро­номическими цифрами, а последствия их реализации (или отсутствия) носят необратимый характер. Поэтому тренинг принятия решений, безусловно, целесообразен для профес­сиональной подготовки специалистов в сфере управления, научных работников, операторов различных систем. Целью указанного тренинга являются развитие когнитивных и эмоционально-волевых компонентов и их интеграция, по­зволяющая эффективно реализовывать все этапы индивиду­ального и совместного принятия решений. Достижение этих целей осуществляется в результате решения следующих за­дач:

1. Обеспечение адекватности субъективного отраже­ния проблемной ситуации.

2. Развитие умений структурирования неопределенных проблем и выделения необходимой для их решения инфор­мации.

3. Формирование навыков оценки элементов вероят­ностной среды с учетом многокритериальной значимости событий.

4. Развитие многоальтернативной системы субъектив­ного прогнозирования.

5. Формирование многоальтернативности промежу­точных решений с целью оптимизации терминального.

6. Совершенствование рефлексивной регуляции в от­ношении субъективных критериев принятия решений.

100 Макшанов СИ.

7. Развитие устойчивости к условиям неопределенно­сти и риска, формирование адекватного уровня субъектив­ной уверенности в принимаемых прогностических решени­ях.

8. Обеспечение как последовательности, так и гибко­сти в реализации принятых решений.

9. Индивидуализация способов преодоления трудно­стей принятия решений на различных этапах.

10. Формирование способов организации групп под­держки решений и повышения эффективности принятия ре­шений в совместной деятельности (Дранков, Лебедева, Ми­ронов, 1990).

Принципиальная значимость регулятивного потен­циала в жизнедеятельности человека нашла свое отражение и в истории тренинга. К первым групповым формам тре­нинга, которые можно отнести к регулятивным програм­мам, относятся тренинг уверенности в себе и мотивацион-ный тренинг. Обе эти программы находят широкое приме­нение и не могут рассматриваться как строго профессио­нальные. В то же время такие личностные дефициты, как неуверенность в себе и недостаточное развитие мотиваци-онных структур существенно затрудняют прохождение лю­бого этапа становления профессионала, что объясняет акту­альность данных тренинговых программ для любой профес­сиональной группы.

Теоретическими основаниями тренинга уверенности в себе в его разных версиях выступают поведенческие и пси­хоаналитические концепции. Бихевиористский подход исхо­дит из положения, что неуверенные в себе люди не смогли по ряду причин овладеть социальными навыками уверенно­го поведения, либо получали преимущественно негативные подкрепления в процессе научения. Психоаналитики рас­сматривали неуверенность в себе как внешние проявления глубинного бессознательного конфликта. Общим для этих подходов является рассмотрение неуверенности как послед­ствия микросоциальной ситуации развития. Одна из первых известных программ тренинга уверенности в себе была опубликована Р.Алберти и М.Эммонсом в 1970 г. (Alberti, Emmons, 1970). При разработке программы они использо-

Психология тренинга 101

стояний, а также условнорефлекторную терапию Э.Солтера (Salter, 1973).

Приоритет в разработке мотивационного тренинга при­надлежит Д.Мак-Клелланду, установившему в лонгитюдном исследовании, что высокомотивированные студенты Гарвард­ского университета после его окончания занимают ведущие посты в экономике страны, и реализовавшему в 1967 г. первые программы мотивационного тренинга (McClelland, 1965). Тре­нинг мотивации базировался на теории атрибуции, а также иде­ях Мак-Клелланда, согласно которым представления и мыслен­ные действия позволяют изменить мотивы субъекта деятельно­сти. Тренинг мотивации, разработанный Мак-Клелландом» пре­следовал достижение следующих четырех целей:

Расширение, укрепление и совершенствование сети ассоциаций;

Четкое видение и осознание всех ее частей;

Связь элементов этой сети;

Выработка и упорядочивание связей новых ассоциаций с существующими, с реальностью и культурными ценностями.

В соответствии с данными целями Д.Мак-Клелланд раз­работал 12 элементов тренинга, объединенных в группы: изу­чение и отработка синдрома достижения, самоанализ, поста­новка целей, социальная поддержка. Средства тренинга вклю­чали в себя анализ содержания собственных рассказов по ТАТ с помощью ключевых категорий для выявления потребности в достижениях, разбор конкретных случаев направленного на достижение поведения предпринимателей, отработка реали­стичного целеполагания в игровых условиях, контроль совмес­тимости деятельности достижения с собственным образом жизни и с различными обстоятельствами.

Одним из наиболее ценных результатов тренинга моти­вации следует признать возможность освоения профессионалом в любой области навыков, механизмов самомотивирования, произвольного удержания мотива на цели. Данная программа тренинга не утратила своей актуальности, и в наше время он входит в число средств, используемых UNIDO (Организация по

102 Макшанов СИ.

промышленному развитию при ООН), а также применяется при работе со школьниками.

Регулятивными по своей сути можно признать и группы, известные как Синанон (Synanon). Основное содержание рабо­ты в синанон - группах связано с проявлением и восприятием отрицательных эмоций, гнева, агрессивного поведения. Воз­можность конфронтации с отрицательными эмоциями и агрес­сией получают все участники группы. К основным результатам данного вида групповой работы относят повышение толерант­ности к отрицательным психологическим воздействиям. В про­граммах этой направленности использовались специфические методики постепенной и усиленной конфронтации в реальных ситуациях, усиленной конфронтации в воображении (Casriel, 1963). Эффективность синанон-групп, в особенности исполь­зуемых в них методик, признается весьма высокой.

К группе тренинга специальных умений относятся про­граммы маловероятного взаимодействия, ведения переговоров, управления сбытом, эффективной телефонной коммуникации, формирования команды, философии и стратегии организации.