В любом человеческом сообществе есть иерархия. Иногда она гипертрофирована (например, военные организации), иногда не слишком явна (любые частные группы людей). Как вы относитесь к этому явлению? Сразу ли видите иерархию в новом сообществе, в которое входите? Обращаете ли внимание на нее или не замечаете вовсе? Как вы определяете свое место в ней (или не определяете вовсе)? Как эмоционально воспринимаете наличие данного явления в сообществах?

Для меня это крайне сложный и даже проблемный вопрос. Эмоционально у меня резкое неприятие, в сторону отвращения. Чисто практически это бывает полезно, т.к. в чем-то упрощает взаимодействие между людьми, создает "протокол". Но я лично не желаю вписываться ни в какие установленные мне извне рамки и ходить "проторенными дорожками" мне тоже не интересно. А всякая "подковерная возня" с вылизыванием ануса "боссам" меня выносит в тотальное омерзение.

Мой первый опыт знакомства с иерархией (из того, что помню) был в детском саду, младшей группе. Там была уродливая жирная воспиталка, которая поощряла любимчиков, которые всячески лебезили перед ней и расчесывали ее противные кучерявые короткие волосы (почему-то это особенно запомнилось). Я уж не помню за что именно, но меня она гнобила очень сильно, вплоть до раздевания до трусов и установки меня в круг перед моими сородичами в знак "позора" (кажется, я не спал в тихий час или типа того). И оттуда я помню, как нейтральные дети превращались вмиг в свору под ее науськиванием и это было страшно и уродливо. Я помню смутно какие-то ее попытки заставить меня вписаться в круг "правильных" - она даже предлагала погрызть ее ногти (я грызу свои ногти). Но получается, я все равно выпадал из иерархии, если только роль изгоя не считать тоже частью иерархии. Наверно можно считать, но это все равно нечто пограничное, т.к. ты можешь делать что угодно и быть внезапным. Но тебя постоянно "кусают" все, это такая плата за право быть себе на уме.

Комментарии

• Как вы относитесь к этому явлению? Сразу ли видите иерархию в новом сообществе, в которое входите? Обращаете ли внимание на нее или не замечаете вовсе? Как вы определяете свое место в ней (или не определяете вовсе)? Как эмоционально воспринимаете наличие данного явления в сообществах?

  Доставляет удовольствие ее обходить. Вижу достаточно быстро. Обычно значение имеет как раз неявная иерархия. Место зависит от того, где мне удобнее, какие задачи в данной конкретной структуре. Как явление - это неотъемлемая принадлежность сообществ. Бесят жесткие виды - армия, гос.структуры.

Давайте сверим терминологию.
Иерархия - это схема по аналогии с пирамидой, когда с подъемом на более высокий уровень возрастает некое качество у тех, кто на этом уровне находится. Так?

Насколько помню из социальной психологии, более адекватной является не иерархическая модель, а ролевая. Иерархия предполагает некий спектр, некий градиент, когда есть крайние точки. Ролевая модель не предполагает крайних точек как таковых и может быть даже циркумлексной (как в случае с колесом Плутчика: спицы есть и можно фиксировать их определенным образом, создавая частные иерархии, но сама модель предполагает именно цикличность и равноправность)...
Так вот, каждая роль имеет свои достоинства и недостатки, точно так же, как личность каждого человека имеет свои сильные и слабые стороны. Когда роль накладывается на личностные особенности, получается, что кому-то проще играть роль, а кому-то сложно. Хотя роль изгоя в целом оценивается негативно, у этой роли есть своя философия, своё мировосприятие, своя этика, в которой можно себя обрести.

Если же говорить о тех сообществах, которые строго иерархически организованы, то с одной стороны, да, они существуют и функционируют по определенным законам. Если эти законы понимать и не пытаться против них бунтовать, можно избавить себя от лишних проблем. Может статься, что иерархичность в целом вызывает больше проблем и человек чувствует себя комфортно в неиерархических сообществах - тогда просто следует на этапе знакомства с сообществом выявить его устройство и отказаться от завязывания стойких отношений, раз по определению у личности нет ресурса для их образования. На вкус и цвет все иерархии разные. 8-|

Хмм. Мне кажется, это параллельные штуки, которые иногда пересекаются, иногда нет. Надо подумать..

Иерархия - это что-то про власть. Роли - нет (не только). Я все же про первое. Тема ролей тоже интересна, но не вызывает таких бурных негативных эмоций.

Люц, возможно, Вы не видите иерархий в сообществах? Я не то чтоб их всегда четко фиксирую, но постоянно ощущаю их наличие. В любых сообществах. Даже в группе друзей возникает эта хрень, только в очень мягкой форме. Может, это как раз мой баг, что я вижу это, и на самом деле нет никакой иерархии? :-@

Такое искажение мировосприятия. Вот и интересно будет (мне) покопать, отчего ж у меня так?

Еще, может, иерархическая структура включает в себя разные роли? Т.е. роли играются с коррекцией на иерархическое положение в обществе? Скажем, роль "мать" играется несколько по-разному в зависимости от того, самка это президента или мать-одиночка с небольшими случайными заработками и живущая в Купчино.

Эх, моя тема. Общество, сообщество, группы и так далее. Иерархию понимаю сразу, кто на престоле, кто кому лижет, кто на кого стучит. Но меня это не бесило никогда, наоборот, интересно было сам механизм изучить. До недавнего момента во все сообщества, к которым я так или иначе принадлежала, я погружалась с головой, отождествлялась с атмосферой и отношениями, где-то у меня в воротах прописана и ассимиляция, и жертвенность. Осознанности не было и я находилась в этих сообществах до перенасыщения, до тошноты и уже от верха разочарования сваливала оттуда.

Сейчас судьбу не испытываю, уважаю свою внутреннюю тему, пришла в коллектив, "понюхала", если не резонирует, что-то не устраивает, сразу ухожу, времени не теряю. Тем более, что пространство меня в этом поддерживает, картинки мне по внутренней связи посылает, образы, чтоб понятнее стала именно сама иерархия.

Когда речь идет о детях, в детском садике или школе, плакать хочется от рассказов про подавление. Когда училась моя дочь, проходила эту историю, ставила на место учителей и зауча. Не знаю, насколько мне это удалось, но моя дочь сделала правильные выводы.



:)

• Valchonok, а удовольствие какого рода, на что похоже? И что значит "обходить" (не вписываться? обхитрить и перепрыгнуть ступеньку? или?)

  Удовольствие обхитрить, перепрыгнуть ступеньку; не подчиняться ей (иерархии), а подчинить себе; не соблюдать правила, а устанавливать их.

  И чем бесят жесткие структуры?

  Вызывают чувство бессилия и необходимости действовать по чужим, зачастую маразматичным, законам.

  хмм. Мне кажется, это параллельные штуки, которые иногда пересекаются, иногда нет.

  Я тоже так думаю. Иерархия всегда есть, не все ее видят. Это совершенно не отрицает распределение ролей на той или иной ступени.
  

Iris, а Вы как видите иерархии и роли, как они связаны?

• Эээ.. А что конкретно смущает и вызывает отвращение?

  наличие этой структуры. Как будто это некое аксиоматическое состояние человеческих сообществ. И если я не буду в этом участвовать, я не смогу никогда быть полноценным членом сообществ людей. И вот это обязательное условие злит, как будто мне выкатывают ультиматум сразу же на входе. Такое поведение вызывает во мне протест и желание послать их к черту сразу же. Чем я по большей части и занимаюсь, так и оставаясь изгоем %))

  
  

  Ну вот вы приходите на работу(институт/школу/кружок вязания) и вас сразу начинает отвращать, что начальник (преподаватель) стоит в данный момент(ситуации) выше вас на иерархической ступени?

  и что есть люди, стремящиеся лезть по этим ступеням, и что есть те, кто пристроился на своей ступеньке и сидит довольный - мол моя хата с краю, я омежка :) но больше, конечно, злит то, о чем я выше написал - т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой. а что там делают другие - это их проблемы, меня не особо волнует.

  И что вы предлагаете? Равенство и братство с великой анархией? Ну типа приходят люди в ГазПром и все одинаковы с их ролями и зарплатами? :)

  о нет, я ничего не предлагаю делать с устройством сообществ, я пока не в революционном настроении %)) я предлагаю просто подумать об этом, посмотреть на данный кусок мироустройства чуть со стороны, подумать, что же в этом такого цепляющего и вызывающего сильные эмоции (тем, у кого вызывает. кому пофиг - проходите мимо)

Нууууууууууу)))
лично меня в последнее время очень тянет как раз в иерархичные структуры, внезапно, причем в качестве исполнительного звена или самостоятельной отдельно стоящей единицы - стала остро ощущать нехватку внутренней самоорганизации (здравствуй, мой полностью открытый корень)

то есть у меня есть сильная потребность в отцовской фигуре, но не подавляющей, а токмо направляющей и немного контролирующей

хотя в принципе я легко встраиваюсь в сообщества любого типа, главное, чтобы это помогало мне решать мои собственные задачи, а моя роль в иерархии меня при этом занимает в последнюю очередь.

если сообщество перестало удовлетворять решению моих задач - ухожу вообще не парясь, то есть у меня степень эгоцентризма тут запредельная

• Как будто это некое аксиоматическое состояние человеческих сообществ.
  ...
  избыточное цитирование! см.
  ...
  еще злит, что тебя начинают другие тоже сходу оценивать и куда-то вписывать. Вроде б и ладно, какое мне дело, что у кого в голове, а поди ж ты - беспокоит..

  Ну как бы тут не в иерархии-то по сути дело, мягко говоря. Иерархия суть структура распределения определенных социальных ролей. Человеческие же существа, они так или иначе лезут свечку там подержать, оценить (по внешнему виду как минимум, а там и по уму мб) и поиграть :D

  и что есть люди, стремящиеся лезть по этим ступеням, и что есть те, кто пристроился на своей ступеньке и сидит довольный - мол моя хата с краю, я омежка но больше, конечно, злит то, о чем я выше написал - т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой. а что там делают другие - это их проблемы, меня не особо волнует.

  Ну вот кто-то впрягся в игру за социальные плюшки и лезет по иерархии вверх. Как вас это задевает? Чем вы лучше-то тогда, коли тоже решили индивида "посчитать" и по своей стратегии поведения оценить?

  Ну и на самом деле вряд ли некто конкретно вас желает порабощать и навязать свою структуру. Есть некое общество со своим уставом, если вам туда надо, ну как бы сам бог велел уставчик полистать, если не надо, то не думаю, что это общество так нуждается в новом члене (хотя конечно всякое бывает). Ну как бы тут равноценный обмен, за плюшку надо придерживаться определенной стратегии поведения, а коли нет глазок, то и нет мультиков.

  (тем, у кого вызывает. кому пофиг - проходите мимо)

  Ааа, ну звыняйте, пошла я тогда с миром.. :D

Так, хорошо. Вообще, иерархии - это по определению жестко зафиксированные вертикальные отношения, когда один подчиняет, а другой подчиняется. Причем фактически у руководителя далеко не всегда ответственности больше, чем у подчиненного (она у каждого своя - это можно сказать точно).

При этом, есть, например, формат коллегиальных органов управления, в которых даже может не быть регулярных лидеров и будет закреплено правило рандомного управления (формальное, и тем не менее). Тогда как раз будут проявляться психологические нюансы и ролевые позиции в сообществе. Собственно, потому и обращаю внимание на ролевой подход в изучении социальных групп.

Мне ещё вот что интересно: вот это неприятие иерархий - это стремление их уничтожить на корню и комфорт в неком состоянии, когда иерархий нет (в одиночестве? или как?)?? Или это неприятие жестких иерархий, непластичных, закостенелых? Или искусственно создавшихся? Складывается впечатление, что мы обсуждаем неформальные иерархии. Или всё-таки формальные (документально закрепленные)? Одно дело, когда есть бамажка и тебя в неё могут ткнуть, а другое дело, когда бамажки (установленного извне закона) нет и всё организуется "как бы самой собой" (сообразно внутреннему закону).

P.S. На правах офф-топа: растянуть круг в последовательность ступеней - в том же Зодиаке - можно всегда, а вот свернуть ступени в круг, чтобы конечная точка стыковалась с начальной - это ой как непросто. Собственно, вокруг всего этого и строятся дебаты о, например, спиралевидном течении времени.

• т.е. нацеленность на меня, попытки поработить меня чужой структурой.

  Что-то у меня тут возникает ассоциация с неуловимым Джо, которого нахрен не сдалось никому ловить.

  В принципе согласна с этим.

  Ну и на самом деле вряд ли некто конкретно вас желает порабощать и навязать свою структуру. Есть некое общество со своим уставом, если вам туда надо, ну как бы сам бог велел уставчик полистать, если не надо, то не думаю, что это общество так нуждается в новом члене (хотя конечно всякое бывает)...

  Если меня не устраивает уставчик, так я туда и не лезу. Косяк в том, что, например, с гос.структурами мы время от времени вынуждены сталкиваться, и тут этот принцип уже не катит.

• Мне ещё вот что интересно: вот это неприятие иерархий - это стремление их уничтожить на корню и комфорт в неком состоянии, когда иерархий нет (в одиночестве? или как?)??

  пугает, когда нечто так тотально и без вариантов. иерархия выстраивается среди людей всегда, с пещерных времен. и это нечто не меняющееся. конечно, было бы интересно, как было бы устроено общество без иерархий. но это настолько вшито в данный вид, что фиг представишь! нужно стать инопланетянином негуманоидом как минимум, чтобы узнать другие формы взаимодействий.

  Или это неприятие жестких иерархий, непластичных, закостенелых? Или искусственно создавшихся?

  ну это тоже, тут еще раздражение из-за опримитивливания в общем-то непростой структуры, перфекционистское раздражение на неумелость.

  Складывается впечатление, что мы обсуждаем неформальные иерархии.

  да, больше это интересует.

Ну если развивать и углублять мысль, то как любят говорить в интернетах: "чемодан-вокзал.."(с) Т.е. принцип он все равно един, просто чем обобщенней брать, тем и нюансов больше. А так чтобы всем было хорошо, увы, такого еще не придумали. И опять же тут дело не в принципе структурирования общества. А самих членах и сложившейся культуре.

• Если меня не устраивает уставчик, так я туда и не лезу. Косяк в том, что, например, с гос.структурами мы время от времени вынуждены сталкиваться, и тут этот принцип уже не катит.

  это нормальная реакция, если в принципе наличие иерархической структуры (которая есть в любой группе людей, как мы выяснили выше) не вызывает жесткой стойки.

  короче, я инопланетянин.
  :( |)

Структуры управления на многих современных организациих (особенно крупных и сверхкрупных) были построены в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX в. При этом главное внимание уделялось разделению труда на отдельные функции и соответствию ответственности работников управления предоставляемым полномочиям. В течение многих десятилетий организации создавали так называемые формальные структуры управления, которые получили название иерархических, или бюрократических.

Концепция иерархической структуры была сформулирована немецким социологом Максом Вебером, разработавшим нормативную модель рациональной бюрократии. Она содержала следующие принципиальные положения: четкое разделение труда, следствием которого является необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим; наличие формальных правил и норм, обеспечивающих однородность выполнения менеджерами своих задач и обязанностей; дух формальной обезличенности, с которым официальные лица выполняют свои обязанности; осуществление найма на работу в соответствии с квалификационными требованиями к данной должности. Объективный характер управленческих решений выступал в качестве гаранта рациональности такой структуры.

Иерархический тип структуры имеет много разновидностей, но самой распространенной является линейно-функциональная организация управления, до сих пор широко используемая во всем мире. Основу линейно-функциональных структур составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб ("шахта"), пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис. 13). Результаты работы каждой службы аппарата управления организацией оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Например, работа служб, управляющих производством, характеризуется показателями выполнения графика выпуска продукции, затрат ресурсов, производительности труда, использования оборудования и площадей; работу служб по ремонту оборудования оценивают показателями времени простоев и затрат на проведение ремонтных работ и т. д. Соответственно строится и система материального поощрения, ориентированная прежде всего на достижение высоких показателей каждой службы. При этом конечный результат в целом становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Рис. 13. "Шахтная" структура управления организацией

Недостатки линейно-функциональной структуры управления на практике усугубляются за счет таких условий хозяйствования, при которых допускается несоответствие между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений; превышаются нормы управляемости, особенно у директоров и их заместителей; формируются нерациональные информационные потоки; чрезмерно централизуется оперативное управление производством; не учитывается специфика работы различных подразделений; отсутствуют необходимые при этом типе структуры нормативные и регламентирующие документы.

Аналогичные характеристики имеет и так называемая линейно-штабная структура управления, также предусматривающая функциональное разделение управленческого труда в штабных службах разных уровней (рис. 14). Главная задача линейных руководителей здесь – координация действий функциональных служб (звеньев) и направление их в русло общих интересов организации.

Рис. 14. Линейно-штабная структура управления организацией

Разновидностью иерархического типа организации управления является так называемая дивизиональная структура (от англ. слова division – отделение), первые разработки которой относятся к 20-м годам, а пик практического использования – к 60-70-м годам нашего столетия. Необходимость новых подходов к организации управления была вызвана резким увеличением размеров предприятий, диверсификацией их деятельности и усложнением технологических процессов в условиях динамично меняющейся внешней среды. Первыми перестройку структуры по этой модели начали крупнейшие организации, которые в рамках своих гигантских предприятий (организаций) стали создавать производственные отделения, предоставив им определенную самостоятельность в осуществлении оперативной деятельности. В то же время администрация оставляла за собой право жесткого контроля по общекорпоративным вопросам стратегии развития, научно-исследовательских разработок, инвестиций и т. п. Поэтому этот тип структуры нередко характеризуют как сочетание централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация при сохранении координации и контроля).

Ключевыми фигурами в управлении организациями с дивизиональ-ной структурой становятся не руководители функциональных подразделений, а менеджеры, возглавляющие производственные отделения. Структуризация организации по отделениям производится, как правило, по одному из трех критериев: по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам (продуктовая специализация), по ориентации на потребителя (потребительская специализация), по обслуживаемым территориям (региональная специализация). Такой подход обеспечивает более тесную связь производства с потребителями, существенно ускоряя его реакцию на изменения, происходящие во внешней среде. В результате расширения границ оперативно-хозяйственной самостоятельности отделения стали рассматриваться как "центры прибыли", активно использующие предоставленную им свободу для повышения эффективности работы.

В то же время дивизиональные структуры управления привели к росту иерархичности, т. е. вертикали управления. Они потребовали формирования промежуточных уровней менеджмента для координации работы отделений, групп и т. п. Дублирование функций управления на разных уровнях в конечном счете привело к росту затрат на содержание управленческого аппарата. В самих производственных отделениях управление строится по линейно-функциональному типу, что иллюстрирует рис. 15, на котором представлена типичная для современной крупной организации дивизиональная структура управления.

Аналогичные структуры управления разрабатывались и использовались в нашей стране в 60-70-е годы, когда реализовывался курс на повышение концентрации производства и укрупнение хозяйственных организаций. Его ключевая цель – повысить управляемость экономики путем сокращения количества объектов, деятельность которых регулировалась из единого центра. Таким путем создавались также условия для организационного объединения науки, техники и производства. Инструментом реализации этого курса стали активно формируемые в эти годы производственные объединения.

Первым в порядке эксперимента в 1961 г. были созданы производственные объединения в Ленинграде и Львове, а уже в 1965 г. их число выросло до 672. Каждое объединение должно было представлять собой производственно-технический комплекс, составные части которого – организации и организации – частично сохраняли свою самостоятельность, остальные превращались в производственные единицы. В 70-е годы процесс укрупнения первичного звена народного хозяйства осуществлялся особенно интенсивно.

Рис. 15. Типичная дивизиональная структура управления крупной организации

В результате были сформированы крупные объединения различного типа: массового и крупносерийного производства в автомобильной и тракторной промышленности, сельскохозяйственном машиностроении (ЗИЛ, ВАЗ, КамАЗ и др.); комбинаты в металлургической промышленности, химической, нефтехимической и некоторых других отраслях промышленности; машиностроительные объединения серийного и единичного производства; территориальные производственные объединения монопродуктовых отраслей промышленности (угольная, нефтяная, газовая); крупнейшие многопрофильные производственные объединения в машиностроении (Уралтяжмаш, ХЭМЗ, Атоммаш) и в других отраслях промышленности; научно-производственные, научно-технические и другие объединения.

Управление объединениями строилось исходя из предпосылки их целостности, т. е. органической связанности составных частей, решающих общую цель и единые задачи. При этом имело место существенное различие в уровне централизации управления: наряду с объединениями, в которых управление было полностью централизовано и осуществлялось аппаратом головного организации или специально созданным органом, использовались и децентрализованные структуры, особенно там, где организации сохраняли свою хозяйственную и юридическую самостоятельность.

Организационная структура управления организациими и объединениями в основном оставалась линейно-функциональной, но в результате увеличения иерархичности (генеральный директор – совет директоров – директора предприятий) усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях, в более четком распределении функций между органами управления объединением и организациими, в информационном обеспечении всего процесса управления. Сохранение линейно-функционального типа управления крупными конгломератами усилило недостатки этой структуры и привело к замедлению процессов принятия решений, увеличению сроков согласовании, дублированию функций на разных уровнях. Но самым главным недостатком было то, что не произошло ожидаемого прорыва в области научно-технического прогресса. Вся система управления объединениями и входящими в их состав организациими и организациями нацеливала их прежде всего на выполнение текущих и оперативных планов и задач. Перспективные цели, в том числе и в области развития науки и техники, как правило, отодвигались на второй план: на них не хватало ни времени, ни средств, не было и прямой заинтересованности в их постановке и решении, так как оценка работы производилась по результатам текущей производственно-хозяйственной деятельности.

Работа по реорганизации управления крупными объединениями и организациими продолжается и в условиях перестройки, обеспечивая прежде всего цели повышения прав, ответственности и самостоятельности входящих в них подразделений.

Рис. 16. Организационная структура управления АООТ "Кировский завод"

В качестве примера на рис. 16 приведена схема организационной структуры управления акционерного общества "Кировский завод", производящего различные виды машиностроительной продукции (сельскохозяйственные тракторы, строительно-дорожную и промышленную технику, ремонтное, транспортное и сервисное оборудование и т.д.). Она была разработана с целью глубокого проникновения рыночных отношений на средний и низовой уровни управления. Для этого в составе завода были выделены 27 структурных подразделений, которые получили название хозрасчетных комплексов и стали хозрасчетными единицами, не являясь юридическими лицами. Им была предоставлена значительная хозяйственная самостоятельность, а также возможность открытия расчетного счета в банке.

В то же время генеральный директор оставлял за собой право осуществлять финансовый контроль, а также назначать и снимать директоров комплексов. В результате заметно укрепилась экономика самостоятельных подразделений, которые стали более активно заниматься вопросами сокращения излишних и нерациональных затрат. Уже через год количество таких комплексов возросло до 70.

Различные модификации иерархических структур, использовавшиеся за рубежом и в нашей стране, не позволяли решать проблемы координации функциональных звеньев по горизонтали, повышения ответственности и расширения полномочий руководителей низовых и средних уровней, освобождения высшего эшелона от оперативного контроля. Требовался переход к более гибким структурам, лучше приспособленным к динамичным изменениям и требованиям производства.

Похожая информация.

Любая современная организация, будь то коммерческая фирма, промышленное предприятие или чтобы достичь поставленных перед собой целей, должна иметь понятную и четкую структуру управления. Если отталкиваться от определения, то система управления организации - это совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых друг от друга подразделений и отдельных физических лиц, замещающих те или иные должности, которые не только находятся в положении «начальник - подчиненный», но и самым непосредственным образом оказывают влияние на развитие данной организации.

Система создается не одномоментно, это достаточно длительный процесс, включающий в себя следующие основные этапы:

1. На первом этапе руководящее ядро определяет, какая именно будет создана: иерархическая структура, функциональная или прямого подчинения.
2. Второй этап включает в себя создание и наделение полномочиями основных структурных компонентов, таких как непосредственно аппарат управления, программы, подразделения.
3. Наконец, на третьем этапе происходит окончательное перераспределение властных полномочий, обязанностей и ответственности. При этом все эти полномочия желательно закрепить в виде положений о тех или иных подразделениях и должностных инструкциях.

Хоть на сегодняшний день известно достаточно много типов структур управления, одним из наиболее популярных является иерархическая структура управления. Она была теоретически обоснована и экспериментально обкатана еще в начале ХХ века американским социологом В дальнейшем большинство ученых занималось в основном тем, что находило все новые и новые этой системы.

Иерархическая система управления базируется на следующих принципах:

1. Вся система управления представляет собой пирамиду, каждый нижестоящий уровень которой подчиняется вышестоящему и контролируется им.
2. Иерархическая структура подразумевает четкое разделение полномочий между уровнями. При этом вышестоящий уровень несет более высокую ответственность по сравнению с нижестоящим.
3. Труд в любой организации, которая управляется в соотвествии с иерархическим принципом, должен быть четко разделен между ее работниками, которые специализируются только в рамках выполняемых ими функций.
4. Любая деятельность в учреждении с иерархической структурой управления должна быть стандартизирована и формализована. Тем самым будет достигаться лучшая координация деятельности работников, повысится уровень их управляемости.
5. Найм на работу должен производиться только в соотвествии с к работнику. При этом, помимо профессиональных качеств, необходимо обращать внимание на то, насколько хорошо управляем этот работник и насколько он сам готов к роли управляющего.

Иерархическая структура подразумевает, что всех работников организации можно причислить к одной из трех основных групп - руководителям, специалистам и исполнителям. При этом, так как все организации по своему управленческому типу очень похожи друг на друга, менеджеры могут воспользоваться опытом своих коллег, чтобы сделать свою структуру управления более оптимальной.

Основными видами иерархических структур управления следует считать линейную структуру, где все основные нити сконцентрированы в руках у начальника, функциональную, когда каждое подразделение организации занимается выполнением определенной функции, а также смешанный тип управления, где наряду с линейным аппаратом существует разветвленная иерархия различных функциональных групп.

Переход российских предприятий к новой парадигме управления на основе качества предполагает осознание руководителями потенциальных резервов организации (по Г. Минцбергу) «механистической бюрократии». В научной и практической литературе часто используется понятие «философия управления» как инструмент выделения парадигм управления. Понимание философии управления тесно связано с качественными отличиями парадигм управления.

Определим философию управления как совокупность самых общих принципов, на основе которых строится структура управления организацией и осуществляются процессы управления. Философия качества и философия управления взаимосвязаны - если первая задает цель и направление деятельности организации, то вторая - философия управления - определяет организационные средства для достижения этой цели. Анализ качественных отличий в подходах к формированию системы управления, проведенный выше, предполагает исследование потенциальных возможностей конкретных типов организационных структур управления.

Рассмотрим основные типы структур управления предприятием с точки зрения их соответствия идеям современного менеджмента качества. Термин «организационная структура» сразу же вызывает в нашем воображении двумерную древовидную схему, состоящую из прямоугольников и соединяющих их линий. Эти прямоугольники показывают выполняемую работу и круг обязанностей и таким образом отображают разделение труда в организации. Относительное положение прямоугольников и соединяющие их линии показывают степень подчинения. Рассмотренные соотношения ограничены двумя измерениями: горизонтальным и вертикальным. Мы оперируем с ограниченным допущением, согласно которому организационная структура должна быть представлена на двумерной схеме, вычерчиваемой на плоской поверхности.

В самой же организационной структуре не содержится ничего такого, что ограничивало бы нас в этом отношении. Кроме того, эти ограничения на структуру организации часто вызывают следующие серьезные и дорогостоящие последствия.

Во-первых, между отдельными частями организаций такого рода возникает не сотрудничество, а конкуренция. Внутри организаций существует более сильная конкуренция, чем между организациями, и эта внутренняя конкуренция приобретает значительно менее этичные формы.

Во-вторых, обычный способ представления структуры организаций серьезно затрудняет определение задач отдельных подразделений и измерение соответствующих показателей качества работы вследствие большой взаимозависимости подразделений, объединенных подобным образом.

В-третьих, это способствует созданию организаций, сопротивляющихся изменениям, особенно изменениям их структуры; поэтому они перерождаются в бюрократические структуры, не поддающиеся адаптации. Большинство таких организаций обучается крайне медленно, если обучается вообще.

В-четвертых, представление организационной структуры в виде двумерного дерева ограничивает число и характер возможных вариантов решения возникающих проблем. При наличии такого ограничения невозможны решения, обеспечивающие развитие организации с учетом технических и социальных изменений, темпы которых все больше и больше растут. Существующая обстановка требует, чтобы организации были не только готовы к любым изменениям, но и способны им подвергаться. Другими словами, необходимо динамическое равновесие. Очевидно, что для достижения такого равновесия организация должна иметь достаточно гибкую структуру. (Хотя гибкость не гарантирует приспособляемости, тем не менее она необходима для достижения последней.)

Построение гибкой или обладающей какими-либо иными достоинствами организационной структуры является одной из задач так называемого «структурного зодчества». Используя терминологию, принятую в архитектуре, можно сказать, что в данной главе излагаются основные идеи, на основе которых могут быть разработаны различные варианты решения проблемы организационной структуры без ограничений, связанных с ее графическим представлением.

Перечисленные недостатки возможно преодолеть на основе построения многомерной организационной структуры. Многомерная структура предполагает демократический принцип управления и делегирования полномочий.

Типы иерархических структур управления

(механистические организации)

Структуры управления на многих современных предприятиях остаются построенными в соответствии с принципами управления, сформулированными еще в начале XX в. Наиболее полную формулировку этих принципов дал немецкий социолог Макс Вебер (концепция рациональной бюрократии):

• принцип иерархичности уровней управления, при котором каждый нижестоящий уровень контролируется вышестоящим и подчиняется ему;
• вытекающий из него принцип соответствия полномочий и ответственности работников управления месту в иерархии;
• принцип разделения труда на отдельные функции и специализации работников по выполняемым функциям;
• принцип формализации и стандартизации деятельности, обеспечивающий однородность выполнения работниками своих обязанностей и скоординированность различных задач;
• вытекающий из него принцип обезличенности выполнения работниками своих функций;
• принцип квалификационного отбора, определяющий наем и увольнение с работы, производится в строгом соответствии с квалификационными требованиями.

Организационная структура, построенная с учетом этих принципов, получила название иерархической или бюрократической структуры. Наиболее распространенным типом такой структуры является линейно-функциональная (в научной литературе ее часто называют линейной структурой).

Линейная организационная структура. Основу линейных структур составляют так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу (рис. 6.1). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Цели функциональной подсистемы лежат в основе системы мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение. Иными словами, вопросы координации деятельности служб для достижения целей предприятия решают менеджеры только высшего звена управления.

Преимущества линейной структуры:

• четкая система взаимных связей функций и подразделений;
• четкая система единоначалия - подчинена одному руководителю вся совокупность процессов, имеющих общую цель;
• ясно выраженная ответственность;
• быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Рис 6.1

Недостатки линейной структуры:

• отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы («текучка») доминируют над стратегическими;
• тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;
• малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;
• критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;
• тенденция к формализации оценки эффективности и качества работы подразделений приводит обычно к возникновению атмосферы страха и разобщенности;
• большое число «этажей управления» между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;
• перегрузка управленцев верхнего уровня;
• повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев. Иными словами, в современных условиях недостатки структуры

перевешивают ее достоинства. Такая структура плохо совместима с

современной философией качества.

Линейно-штабная организационная структура. Такой вид организационной структуры является развитием линейной и призван ликвидировать ее важнейший недостаток, связанный с отсутствием зве-

Рис. 6.2.

ньев стратегического планирования. Линейно-штабная структура включает в себя специализированные подразделения (штабы), которые не обладают правами принятия решений и руководства какими- либо нижестоящими подразделениями, а лишь помогают соответствующему руководителю в выполнении отдельных функций, прежде всего стратегического планирования и анализа. В остальном эта структура соответствует линейной (рис. 6.2).

Достоинства линейно-штабной структуры:

• более глубокая, чем в линейной, проработка стратегических вопросов;
• некоторая разгрузка высших руководителей;
• возможность привлечения внешних консультантов и экспертов;
• при наделении штабных подразделений правами функционального руководства такая структура представляет хорошую основу для перехода к более эффективным органическим структурам управления.

Недостатки линейно-штабной структуры:

• недостаточно четкое распределение ответственности, так как лица, готовящие решение, не участвуют в его выполнении;
• тенденции к чрезмерной централизации управления;
• аналогичные линейной структуре, частично - в ослабленном виде.

Таким образом, линейно-штабная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.

Результатом организационного структурирования является состав служб аппарата управления предприятием, связи, распределение ролей, полномочий и ответственности между ними.

Дивизиональная структура. В основе дивизиональной структуры лежит принцип выделения производственных отделений организации (дочерних предприятий и филиалов) как самостоятельных объектов управления. Соответственно ключевыми фигурами организации

Рис. 6.3. Схема дивизиональной структуры и ее разновидностей становятся не руководители функциональных направлений, а менеджеры производственных отделений. Такие подразделения становятся не только центрами затрат, но и центрами прибыли, повышающими эффективность своей деятельности за счет самостоятельного принятия решений. Структуризация организации может происходить по:

• - выпускаемой продукции или услугам (продуктовая специализация);
• - ориентации на потребителя (потребительская специализация);
• - обслуживаемым территориям (региональная специализация).

Использование дивизиональной структуры также возможно при интеграции организации с образованием холдинга, финансовой группы и т.д.

В дивизиональной структуре оперативное управление децентрализовано. Высшее руководство занимается общим целеполаганием и выполняет функции:

• а) производственных связей (обмен продукцией или продуктами незавершенного производства внутри организации);
• б) административных связей (координация и контроль);
• в) финансовых связей (контроль расходов и получения прибыли либо контроль распределения денежных средств из централизованного фонда).

Схема дивизиональной структуры и ее разновидностей приведена на рис. 6.3.

Достоинства и недостатки дивизиональной структуры:

• тесная связь с рынком, потребителем;
• возможность быстрого реагирования производств и управления на изменения внешней среды;
• повышение иерархичности структуры, необходимость в промежуточных уровнях координирующего менеджмента, что приводит к снижению эффективности коммуникаций и росту затрат на управление.

Адхократический тип структур управления (Органическая организация)

Проектная структура. В системе управления проект - это временное подразделение, ликвидируемое после завершения работ (проведение различных экспериментов, освоение новых видов продукции или технологий, методов управления и др.). Схема проектной структуры приведена на рис. 6.4.

Матричная структура. Построена на принципе двойного подчинения исполнителей: линейному руководителю (руководитель

Рис. 6.4.

проекта) и функциональному руководителю (руководитель функционального подразделения). Организация работы сводится к созданию в организации временных рабочих групп для решения необходимых задач (проектов). Выделенные на это ресурсы в дальнейшем могут перераспределяться, т.е. один и тот же работник или оборудование выполняют различные задания, не вводя новых должностей и подразделений, используются в научно-исследовательских организациях. В матричной структуре присутствуют вертикальные связи (по функциональным подразделениям), которые определяют методы и принципы работы, и горизонтальные связи (по выполняемым проектам), которые определяют объем работ. Схема матричной структуры приведена на рис. 6.5.

Программно-целевая структура. Складываются в многопрофильных организациях, относящихся к инновационной сфере, используется принцип создания подразделений по крупным стратегическим целям.

Адхократическая (специальная) структура. Состоит из относительно слабо связанных между собой групп специалистов и незначительного числа вспомогательного персонала. Используется в научных учреждениях, внедренческих фирмах, больницах, учебных заведениях.

Одним из видов таких структур являются структуры в виде перевернутой пирамиды. В таких структурах на верхний уровень управления ставятся специалисты-профессионалы, тогда как руководи-

Рис. 6.5.

Рис. 6.6.

тели находятся на нижнем уровне и выполняет функции администратора и координатора. Такие структуры могут использоваться там, где профессионалы имеют опыт и знания, дающие им возможность действовать независимо и квалифицированно удовлетворять потребности клиентов. Схема адхократической структуры приведена на рис. 6.6.

Иерархические организационные структуры управления эксплуатационными предприятиями

3. Линейно-функциональная организационная структура управления.

Иерархические организационные структуры управления эксплуатационными предприятиями.

Рис.

Рис. 2. Линейно-штабная организационная структура управления.

Рис. 3. Функциональная организационная структура управления. Сплошные горизонтальные линии показывают горизонтальные управляющие (обязательные) связи.

• линейных подразделений, осуществляющих в организации основную работу;
• специализированных обслуживающих функциональных подразделений.

Рис. 4. Линейно-функциональная структура управления.

Рис. 5. Линейно-штабная структура управления.

Рис.6. Дивизиональные (дивизионные) структуры управления. Пунктирные горизонтальные линии показывают горизонтальные управляющие (рекомендательные) связи.

1. по виду выполняемой деятельности (эксплуатация объектов, предоставление дополнительных услуг, строительство, проектирование);
2. по ориентации на потребителя (потребительская специализация);
3. по обслуживаемым территориям (региональная специализация)